EFICÁCIA HORIZONTAL DOS DIREITOS FUNDAMENTAIS NAS RELAÇÕES DE TRABALHO

A Constituição Federal prevê Direitos Fundamentais não apenas nos títulos próprios, como também alguns espalhados pelo texto positivado. O §1º do art. 5º da Constituição conferiu as normas de direitos fundamentais aplicabilidade imediata, ou seja, concedendo eficácia plena aqueles direitos ali previstos. E é a partir da do Princípio da Máxima Efetividade da Constituição que devemos abordar o presente tópico.

Tendo em vista que o constituinte originário não deixou claro em face de quem seriam exigidos a aplicabilidade imediata dos Direitos Fundamentais, surgiram teses a respeito dessa eficácia, que foram evoluindo com o tempo, respeitando as mudanças de pensamento da evolução da sociedade. Senão, vejamos:

Em um primeiro momento, estuda-se a chamada Teoria da Eficácia Vertical dos Direitos Fundamentais. Vivia-se no chamado Estado Liberal, e essa teoria trata exatamente desse período em que se defendia a liberdade dos indivíduos com o mínimo de interferência estatal.  Enquanto a Constituição tratava da relação dos particulares para com o Estado, o Código Civil regulava a relação entre os particulares, com ampla liberdade de atuação, pautadas apenas pelas normas civis.

Em outras palavras, a Teoria da Eficácia Vertical dos Direitos Fundamentais trata de limitar a atuação estatal perante os sujeitos, levando em consideração a relação vertical entre o Estado (detentor do poder, portanto em um plano mais elevado) e do sujeito, protegendo assim as liberdades individuais (direitos fundamentais de primeira dimensão) e a interferência estatal na vida privada. Podemos considerar a presente teoria como um direito de defesa do cidadão perante a atuação estatal.

Com o reconhecimento dos direitos fundamentais de segunda dimensão, foi reconhecida, ainda, a possibilidade do particular exigir do Estado uma atuação positiva, ou seja, não apenas de se abster das relações privadas, mas utilizar de seu poder para assegurar diretamente a realização desses direitos.

Entretanto, a própria concepção do Estado Liberal foi perdendo força, uma vez que essa visão não acompanhou a evolução do pensamento social. Com o surgimento de uma sociedade mais dinâmica, chamada de sociedade de massas, é necessário que se reveja esse pensamento levando-se em consideração essas mudanças da sociedade.

Surgiu então a Teoria da Eficácia Horizontal dos Direitos fundamentais, reconhecendo assim a possibilidade de aplicação e efetivação desses direitos nas relações particulares. Esse pensamento surgiu com a doutrina alemã, estendeu-se por toda a Europa e finalmente chegou ao Brasil, ganhando aos poucos relativa importância.

Com essa modificação da sociedade, as relações particulares tornaram-se mais complexas, com evoluções econômicas, políticas e sociais, implicando o surgimento do neoconstitucionalismo, a constitucionalização dos demais ramos do direito, concluiu-se que não apenas o Estado tem esse dever de proteger e promover os Direitos Fundamentais, mas essa também seria uma obrigação nas relações horizontais, entre particulares, que estariam em um mesmo plano, uns em relação aos outros.

Essa teoria decorre do reconhecimento que frente às novas relações sociais privadas também há desigualdades entre os contratantes, e não apenas na relação Estado x Particular, onde um pólo do contrato normalmente detém muito mais poder que o outro, trazendo assim insegurança – motivo pelo qual se defende a aplicação da Teoria da Eficácia Horizontal dos Direitos Fundamentais, pois assim mesmo nas relações entre particulares, os princípios na Constituição devem ser observados, protegendo assim a própria sociedade e a harmonia do sistema.

Quando de fala em relação de emprego, ainda mais clara essa diferença entre os pólos do contrato do trabalho. De um lado temos o Empregador, detentor do poder empregatício, disciplinar, diretivo (art. 2º, CLT), e o outro lado temos o Empregado, que em troca de uma contraprestação entrega sua força, sua intelectualidade, saúde, seu tempo de vida. Podemos claramente afirmar que se trata de uma troca desigual: dinheiro x vida – e sob esse prisma é necessário que se estude a eficácia horizontal dos direitos fundamentais nas relações de emprego.

Sobre o tema, há duas teorias que buscam estudar essa aplicação dos direitos fundamentais nas relações particulares: eficácia horizontal direta ou imediata e teoria da eficácia indireta ou mediata.

Os defensores da teoria da eficácia horizontal indireta ou mediata defendem a necessidade de regulamentação pelo Poder Legislativo, bem como a aplicação das chamadas Cláusulas Gerais, que deveriam servir de norte para os particulares. Explicitam, ainda, que uma interferência maior nas relações particulares acabaria interferindo na autonomia particular e desvirtuando o direito civil.

Por outro lado, os que sustentam a teoria da eficácia direta ou imediata dos direitos fundamentais nas relações entre particulares reconhecem que há situações privadas onde efetivamente há uma enorme discrepância entre os pólos do contrato, devendo essa relação ser interpretada sob a égide dos Direitos Fundamentais.

INGO WOLFGANG SALET, apud CARLOS HENRIQUE BEZERRA LEITE, lembra que quando há relativa igualdade entre as partes, deveria prevalecer o princípio da liberdade para ambas. Mas, afirma o autor, que nos casos em que a relação privada ocorre entre um indivíduo e os detentores do poder econômico e social, nesse caso deve-se aplicar a teoria da eficácia horizontal.

Sendo assim, como afirmado alhures, a Relação de Emprego é notório exemplo de situação em que uma parte tem poderes muito maiores que o da outra na relação, assemelhando-se a relação do sujeito para com o Estado. E é por esses fundamentos que se defende a aplicação da Teoria da Eficácia Horizontal dos Direitos Fundamentais nas Relações de Emprego, como instrumento para buscar a igualdade material entre as partes da relação contratual e em atenção, ainda, ao Princípio da Proteção ao Trabalho Humano, norte do pensamento juslaboral.

À guisa de exemplos da aplicação dessa teoria na seara trabalhista, de acordo com Bezerra Leite, podemos citar: proibição da discriminação entre trabalhador nacional e estrangeiros (Caso Air France), proibição da exclusão de sócio de entidade sem direito a ampla defesa, indenização por danos morais e materiais decorrentes de assédio moral ou sexual, direito à indenização ou reintegração em despedida discriminatótia, entre tantos outros.

 Deve-se efetivar os direitos fundamentais em busca da harmonização da vida social com os ditames constitucionais e, também, em busca da pacificação social. A própria história ensina que devemos buscar a máxima efetivação dos direitos constitucionais, pois quando o ordenamento jurídico é interpretado sem respeitar esses ditames podem-se chegar as interpretações que tragam resultados nefastos, como foi a interpretação da Lei Alemã na época da Segunda Grande Guerra Mundial.

Por fim, e para frisar ainda mais a necessidade da aplicação horizontal direta dos direitos fundamentais nas relações entre particulares é o fato de que com a ampla gama de desemprego no mundo, se os Estados permitirem a livre negociação, a desregulamentação das normas protetivas, daqui a não muito tempo estaremos aceitando o retrocesso social, onde os homens estarão trabalhando em troca de comida. E esses direitos, hoje positivados, foram alcançados durante mais de cem anos de evolução, e à custa da vida de muitos trabalhadores.

ANEXO

Segue jurisprudência brasileira sobre o tema:

STF, RE 201.819/RJ, Rel. p/ Acórdão Min. Gilmar Mendes, j. 11/10/2005). 

SOCIEDADE CIVIL SEM FINS LUCRATIVOS. UNIÃO BRASILEIRA DE COMPOSITORES. EXCLUSÃO DE SÓCIO SEM GARANTIA DA AMPLA DEFESA E DO CONTRADITÓRIO. EFICÁCIA DOS DIREITOS FUNDAMENTAIS NAS RELAÇÕES PRIVADAS. RECURSO DESPROVIDO.

I. EFICÁCIA DOS DIREITOS FUNDAMENTAIS NAS RELAÇÕES PRIVADAS.

As violações a direitos fundamentais não ocorrem somente no âmbito das relações entre o cidadão e o Estado, mas igualmente nas relações travadas entre pessoas físicas e jurídicas de direito privado. Assim, os direitos fundamentais assegurados pela Constituição vinculam diretamente não apenas os poderes públicos, estando direcionados também à proteção dos particulares em face dos poderes privados.

II. OS PRINCÍPIOS CONSTITUCIONAIS COMO LIMITES À AUTONOMIA PRIVADA DAS ASSOCIAÇÕES. A ordem jurídico-constitucional brasileira não conferiu a qualquer associação civil a possibilidade de agir à revelia dos princípios inscritos nas leis e, em especial, dos postulados que têm por fundamento direto o próprio texto da Constituição da República, notadamente em tema de proteção às liberdades e garantias fundamentais. O espaço de autonomia privada garantido pela Constituição às associações não está imune à incidência dos princípios constitucionais que asseguram o respeito aos direitos fundamentais de seus associados. A autonomia privada, que encontra claras limitações de ordem jurídica, não pode ser exercida em detrimento ou com desrespeito aos direitos e garantias de terceiros, especialmente aqueles positivados em sede constitucional, pois a autonomia da vontade não confere aos particulares, no domínio de sua incidência e atuação, o poder de transgredir ou de ignorar as restrições postas e definidas pela própria Constituição, cuja eficácia e força normativa também se impõem, aos particulares, no âmbito de suas relações privadas, em tema de liberdades fundamentais.

III. SOCIEDADE CIVIL SEM FINS LUCRATIVOS. ENTIDADE QUE INTEGRA ESPAÇO PÚBLICO, AINDA QUE NÃO-ESTATAL. ATIVIDADE DE CARÁTER PÚBLICO. EXCLUSÃO DE SÓCIO SEM GARANTIA DO DEVIDO PROCESSO LEGAL.APLICAÇÃO DIRETA DOS DIREITOS FUNDAMENTAIS À AMPLA DEFESA E AO CONTRADITÓRIO. As associações privadas que exercem função predominante em determinado âmbito econômico e/ou social, mantendo seus associados em relações de dependência econômica e/ou social, integram o que se pode denominar de espaço público, ainda que não-estatal. A União Brasileira de Compositores – UBC, sociedade civil sem fins lucrativos, integra a estrutura do ECAD e, portanto, assume posição privilegiada para determinar a extensão do gozo e fruição dos direitos autorais de seus associados. A exclusão de sócio do quadro social da UBC, sem qualquer garantia de ampla defesa, do contraditório, ou do devido processo constitucional, onera consideravelmente o recorrido, o qual fica impossibilitado de perceber os direitos autorais relativos à execução de suas obras. A vedação das garantias constitucionais do devido processo legal acaba por restringir a própria liberdade de exercício profissional do sócio. O caráter público da atividade exercida pela sociedade e a dependência do vínculo associativo para o exercício profissional de seus sócios legitimam, no caso concreto, a aplicação direta dos direitos fundamentais concernentes ao devido processo legal, ao contraditório e à ampla defesa (art. 5º, LIV e LV, CF/88).

IV. RECURSO EXTRAORDINÁRIO DESPROVIDO.

Em outra situação enfrentada pelo STF, no julgamento do RE 158.215/RS, o Tribunal considerou a expulsão de associados de uma cooperativa sem a observância do direito de defesa e do devido processo legal como violação aos direitos fundamentais alicerçados em nossa Constituição Federal, conforme abaixo descrito:

DEFESA - DEVIDO PROCESSO LEGAL - INCISO LV DO ROL DAS GARANTIAS CONSTITUCIONAIS - EXAME - LEGISLAÇÃO COMUM. A intangibilidade do preceito constitucional assegurador do devido processo legal direciona ao exame da legislação comum. Daí a insubsistência da óptica segundo a qual a violência à Carta Política da República, suficiente a ensejar o conhecimento de extraordinário, há de ser direta e frontal. Caso a caso, compete ao Supremo Tribunal Federal exercer crivo sobre a matéria, distinguindo os recursos protelatórios daqueles em que versada, com procedência, a transgressão a texto constitucional, muito embora torne-se necessário, até mesmo, partir-se do que previsto na legislação comum. Entendimento diverso implica relegar à inocuidade dois princípios básicos em um Estado Democrático de Direito - o da legalidade e do devido processo legal, com a garantia da ampla defesa, sempre a pressuporem a consideração de normas estritamente legais. COOPERATIVA - EXCLUSÃO DE ASSOCIADO - CARÁTER PUNITIVO - DEVIDO PROCESSO LEGAL. Na hipótese de exclusão de associado decorrente de conduta contrária aos estatutos, impõe-se a observância ao devido processo legal, viabilizado o exercício amplo da defesa. Simples desafio do associado à assembléia geral, no que toca à exclusão, não é de molde a atrair adoção de processo sumário. Observância obrigatória do próprio estatuto da cooperativa.

Novamente, apreciando matéria relacionada à aplicação dos direitos fundamentais às relações privadas, ao julgar o RE 161243-DF, o STF admitiu a extensão do estatuto de empregados franceses aos demais empregados da mesma empresa, à luz do princípio da igualdade:

EMENTA: CONSTITUCIONAL. TRABALHO. PRINCÍPIO DA IGUALDADE. TRABALHADOR BRASILEIRO EMPREGADO DE EMPRESA ESTRANGEIRA: ESTATUTOS DO PESSOAL DESTA: APLICABILIDADE AO TRABALHADOR ESTRANGEIRO E AO TRABALHADOR BRASILEIRO. C.F., 1967, art. 153, § 1º; C.F., 1988, art. 5º, caput. I. - Ao recorrente, por não ser francês, não obstante trabalhar para a empresa francesa, no Brasil, não foi aplicado o Estatuto do Pessoal da Empresa, que concede vantagens aos empregados, cuja aplicabilidade seria restrita ao empregado de nacionalidade francesa. Ofensa ao princípio da igualdade: C.F., 1967, art. 153, § 1º; C.F., 1988, art. 5º, caput). II. - A discriminação que se baseia em atributo, qualidade, nota intrínseca ou extrínseca do indivíduo, como o sexo, a raça, a nacionalidade, o credo religioso, etc., é inconstitucional. Precedente do STF: Ag 110.846(AgRg)-PR, Célio Borja, RTJ 119/465. III. - Fatores que autorizariam a desigualização não ocorrentes no caso. IV. - R.E. conhecido e provido.

Ainda trilhando no campo da jurisprudência brasileira, podemos observar que, entre os Tribunais Superiores, além do STF, o Tribunal Superior do Trabalho também vem adotando em seus julgados a teoria da eficácia horizontal dos direitos fundamentais, conforme podemos observar logo em seguida:

“AGRAVO DE INSTRUMENTO - RECURSO DE REVISTA - NEGATIVA DE PRESTAÇÃO JURISDICIONAL - NÃO CONFIGURAÇÃO - EMPRESA BRASILEIRA DE CORREIOS E TELÉGRAFOS (ECT) - EMPREGADA PORTADORA DE NECESSIDADES ESPECIAIS - DESPEDIDA - MOTIVO VÁLIDO - NECESSIDADE - DEVER DE IMPLEMENTAR ADAPTAÇÕES RAZOÁVEIS A PROPICIAR MANUTENÇÃO NO EMPREGO - DIREITOS HUMANOS - NORMAS INTERNACIONAIS, CONSTITUCIONAIS E LEGAIS 1 - Hipótese em que o TRT nega provimento ao recurso ordinário da Reclamada (ECT), mantendo a determinação de reintegração da Reclamante, pessoa portadora de necessidades especiais, despedida antes do término do período de experiência, com base em parecer de equipe avaliadora. Apelo fundado em alegações de nulidade por negativa de prestação jurisdicional, ausência de necessidade de motivação do ato, inexistência de estabilidade e ausência do dever de adaptação do local de trabalho. 2 - Se o TRT reputou inválida a despedida da Reclamante, porquanto a própria Agravante limitou seu poder diretivo ao criar normas em Edital de concurso que asseguram a aplicação da legislação protetiva ao portador de necessidades especiais, não há como reconhecer a ausência de jurisdição em relação à aplicabilidade, ou não, da Súmula n.º 390, I, do TST ao caso. Não violados os arts. 93, IX, da Constituição da República e 832 da CLT. 3 - A validade do ato de despedida da Reclamante pela Empresa Brasileira de Correios e Telégrafos (ECT) estava condicionada à explicitação de motivo válido, expondo de maneira circunstanciada as causas e as particularidades que ensejaram a decisão. Não se dispensava parecer de equipe multiprofissional, a ser formada de acordo com o que determina o art. 43 do Decreto n.º 3.298/99 (que regulamenta a Lei n.º 7.853/89, que, por sua vez, dispõe sobre a Política Nacional para a Integração da Pessoa Portadora de Deficiência, consolida as normas de proteção, e dá outras providências). Precedentes do STF e inteligência da Orientação Jurisprudencial n.º 247, II, da SBDI-1 do TST. 4 - Também constitui dever da Reclamada a implementação razoável de meio eficaz que propicie a manutenção da Reclamante no emprego. Em realidade, é dever de todos os órgãos e entidades da Administração direta e indireta tratamento prioritário e adequado aos assuntos objetos desta Lei n.º 7.853/89, tendente a viabilizar medidas de promoção de ações eficazes que propiciem a inserção, nos setores público e privado, de pessoas portadoras de deficiência (art. 2.º, parágrafo único e III, “c”, da Lei n.º 7.853/89). Mas não é só: trata-se também de respeitar direitos humanos, protegidos constitucionalmente nas regras e princípios que emanam dos arts. 1.º, III e IV, 3.º, IV, 24, XIV, 203, IV, 227, § 2.º, e 244 da Constituição da República. Nas relações privadas de emprego, há de se observar a eficácia horizontal dos direitos fundamentais, decorrente do princípio da dignidade da pessoa humana. Assim, considerando que os direitos fundamentais refletem o norte axiológico da sociedade, então sua observância, respeito e efetividade não devem se restringir ao Estado, mas a toda e qualquer relação jurídica, seja ela de direito público ou de direito privado. No plano internacional, há de se recordar que o Brasil é signatário, desde 30/3/2007, da Convenção da Organização das Nações Unidas - ONU sobre os Direitos de Pessoas com Deficiência. Este é, em realidade, o primeiro - e até agora o único - tratado internacional com estatura de norma constitucional da história do nosso País, por força de sua aprovação, pelo rito de emenda à Constituição (art. 5.º, § 3.º), resultante no Decreto n.º 6.949, de 26/8/2009. Não custa recordar, ainda, que “negar, sem justa causa, a alguém, por motivos derivados de sua deficiência, emprego ou trabalho” constitui tipo penal descrito no art. 8.º, III, da Lei n.º 7.853/89. Agravo de instrumento a que se nega provimento (TST-AIRR 142140-04.2004.5.03.0036, j. 02/12/2009, Rel. Juiz Conv. Douglas Alencar Rodrigues, 6ª T., DEJT 11/12/2009).”

REFERÊNCIAS:

SANTOS, Carla Maia dos. Qual a distinção entre eficácia vertical e eficácia horizontal dos direitos fundamentais? Disponível em http://www.lfg.com.br. 16 de novembro de 2008.

SARLET, Ingo Wolfgang. A eficácia dos direitos fundamentais. 9 .ed., rev., ampl. Porto Alegre: Livraria do Advogado, 2007.

LEITE, Carlos Henrique. Eficácia Horizontal dos Direitos Fundamentais na Relação de Emprego. Revista Brasileira de Direito Constitucional: 2011.

JUNIOR, José Eliaci Nogueira Diógenes. Breves apontamentos relacionados à eficácia dos direitos fundamentais. Diponível em http://www.conteudojuridico.com.br/artigo,breves-apontamentos-relacionados-a-eficacia-horizontal-dos-direitos-fundamentais,37835.html . 05 de janeiro de 2013.

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[1] Advogado especialista em Direito e Processo do Trabalho.

DURAÇÃO DO TRABALHO

# ESQUEMA #RESUMO

è A duração normal do trabalho não excederá a 8 horas diárias. Não serão descontadas nem computadas como jornada extraordinária variações não excedentes a 5 minutos, observado o limite de 10 minutos por dia (art. 58, CLT).

è Horas in itinere: o tempo despendido pelo empregado até o local de trabalho e para seu retorno, por qualquer meio de transporte, não será computado na jornada de trabalho, salvo tratando-se de local de difícil acesso ou não servido por transporte público, onde o empregador forneça o transporte.

è Atenção! A mera insuficiência do transporte não enseja o pagamento de horas in itinere. O fato de o empregador cobrar pelo transporte não ilide o direito às horas in itinere.

è Poderão ser fixados, para as microempresas e empresas de pequeno porte, por meio de acordo ou convenção coletiva, em caso de transporte fornecido pelo empregador, em local de difícil acesso ou não servido por transporte público, o tempo médio despendido pelo empregado, bem como a forma e a natureza da remuneração.

è Horas Extras: mediante acordo entre empregador e empregado, ou convenção coletiva de trabalho. Máximo de 2 horas, remuneração de pelo menos 50% superior a hora normal.

è Atenção! Poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de acordo ou convenção coletiva de trabalho, o excesso de horas em um dia for compensado pela correspondente diminuição em outro dia, de maneira que não exceda, no período máximo de um ano, à soma das jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o limite máximo de 10 horas diárias (Sum. 85, TST, prevê que pode ser acordo individual, exceto para banco de horas).

è Poderá ultrapassar o limite diário: necessidade imperiosa, seja para realização ou conclusão de serviço inadiável ou suja inexecução possa acarretar prejuízo manifesto.

è Sempre que ocorrer interrupção do trabalho, resultante de causas acidentais, ou de força maior, que determinem a impossibilidade de sua realização, a duração do trabalho poderá ser prorrogada pelo tempo necessário até o máximo de 2h, durante o nº de dias indispensáveis à realização do tempo perdido, desde que não exceda 10h diárias, em período não superior a 45 dias por ano, sujeita essa recuperação à autorização prévia da autoridade competente.

è Não são abrangidos pelo regime previsto: I – empregados de atividade externa incompatível com fixação de horário (devendo anotar na CTPS); II – gerentes, chefes de departamento/filial com remuneração 40% maior que os demais.

è Sum. 291 TST (nova redação): A supressão, total ou parcial, pelo empregador, de serviço suplementar prestado com habitualidade, durante pelo menos um ano, assegura ao empregado direito à indenização, equivalente à um mês das horas suprimidas, total ou parcialmente, para cada ano ou fração superior a seis meses de prestação de serviço acima da jornada normal.

è Atenção! O ARTIGO 61 cc 413, II - O TRABALHADOR MENOR

	SERVIÇO INADIÁVEL	FORÇA MAIOR
MAIOR	12 HORAS/ 25% +	SEM LIMITE/SEM ACRESC.
MENOR	NÃO PODE	12 HORAS/ 50% +

LEI DO VALE-CULTURA

LEI Nº 12.761, DE 27 DE DEZEMBRO DE 2012.

Institui o Programa de Cultura do Trabalhador; cria o vale-cultura; altera as Leis nos 8.212, de 24 de julho de 1991, e 7.713, de 22 de dezembro de 1988, e a Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, aprovada pelo Decreto-Lei no 5.452, de 1o de maio de 1943; e dá outras providências.

A PRESIDENTA DA REPÚBLICA Faço saber que o Congresso Nacional decreta e eu sanciono a seguinte Lei: 

Art. 1^o  Fica instituído, sob a gestão do Ministério da Cultura, o Programa de Cultura do Trabalhador, destinado a fornecer aos trabalhadores meios para o exercício dos direitos culturais e acesso às fontes da cultura. 

Art. 2^o  O Programa de Cultura do Trabalhador tem os seguintes objetivos: 

I - possibilitar o acesso e a fruição dos produtos e serviços culturais; 

II - estimular a visitação a estabelecimentos culturais e artísticos; e 

III - incentivar o acesso a eventos e espetáculos culturais e artísticos. 

§ 1^o  Para os fins deste Programa, são definidos os serviços e produtos culturais da seguinte forma: 

I - serviços culturais: atividades de cunho artístico e cultural fornecidas por pessoas jurídicas, cujas características se enquadrem nas áreas culturais previstas no § 2^o; e 

II - produtos culturais: materiais de cunho artístico, cultural e informativo, produzidos em qualquer formato ou mídia por pessoas físicas ou jurídicas, cujas características se enquadrem nas áreas culturais previstas no § 2^o.

§ 2^o  Consideram-se áreas culturais para fins do disposto nos incisos I e II do § 1^o: 

I - artes visuais;

II - artes cênicas;

III - audiovisual;

IV – literatura, humanidades e informação;

V - música; e

VI - patrimônio cultural. 

§ 3^o  O Poder Executivo poderá ampliar as áreas culturais previstas no § 2^o. 

Art. 3^o  Fica criado o vale-cultura, de caráter pessoal e intransferível, válido em todo o território nacional, para acesso e fruição de produtos e serviços culturais, no âmbito do Programa de Cultura do Trabalhador. 

Art. 4^o  O vale-cultura será confeccionado e comercializado por empresas operadoras e disponibilizado aos usuários pelas empresas beneficiárias para ser utilizado nas empresas recebedoras. 

Art. 5^o  Para os efeitos desta Lei, entende-se por: 

I - empresa operadora: pessoa jurídica cadastrada no Ministério da Cultura, possuidora do Certificado de Inscrição no Programa de Cultura do Trabalhador e autorizada a produzir e comercializar o vale-cultura; 

II - empresa beneficiária: pessoa jurídica optante pelo Programa de Cultura do Trabalhador e autorizada a distribuir o vale-cultura a seus trabalhadores com vínculo empregatício, fazendo jus aos incentivos previstos no art. 10; 

III - usuário: trabalhador com vínculo empregatício com a empresa beneficiária; 

IV - empresa recebedora: pessoa jurídica habilitada pela empresa operadora para receber o vale-cultura como forma de pagamento de serviço ou produto cultural. 

Art. 6^o  O vale-cultura será fornecido aos usuários pelas empresas beneficiárias e disponibilizado preferencialmente por meio magnético, com o seu valor expresso em moeda corrente, na forma do regulamento. 

Parágrafo único.  Somente será admitido o fornecimento do vale-cultura impresso quando comprovadamente inviável a adoção do meio magnético. 

Art. 7^o  O vale-cultura deverá ser fornecido ao trabalhador que perceba até 5 (cinco) salários mínimos mensais. 

Parágrafo único.  Os trabalhadores com renda superior a 5 (cinco) salários mínimos poderão receber o vale-cultura, desde que garantido o atendimento à totalidade dos empregados com a remuneração prevista no caput, na forma que dispuser o regulamento. 

Art. 8^o  O valor mensal do vale-cultura, por usuário, será de R$ 50,00 (cinquenta reais). 

§ 1^o  O trabalhador de que trata o caput do art. 7^o poderá ter descontado de sua remuneração o percentual máximo de 10% (dez por cento) do valor do vale-cultura, na forma definida em regulamento. 

§ 2^o  Os trabalhadores que percebem mais de 5 (cinco) salários mínimos poderão ter descontados de sua remuneração, em percentuais entre 20% (vinte por cento) e 90% (noventa por cento) do valor do vale-cultura, de acordo com a respectiva faixa salarial, obedecido o disposto no parágrafo único do art. 7^o e na forma que dispuser o regulamento. 

§ 3^o  É vedada, em qualquer hipótese, a reversão do valor do vale-cultura em pecúnia. 

§ 4^o  O trabalhador de que trata o art. 7^o poderá optar pelo não recebimento do vale-cultura, mediante procedimento a ser definido em regulamento. 

Art. 9^o  Os prazos de validade e condições de utilização do vale-cultura serão definidos em regulamento. 

Art. 10.  Até o exercício de 2017, ano-calendário de 2016, o valor despendido a título de aquisição do vale-cultura poderá ser deduzido do imposto sobre a renda devido pela pessoa jurídica beneficiária tributada com base no lucro real. 

§ 1^o  A dedução de que trata o caput fica limitada a 1% (um por cento) do imposto sobre a renda devido, observado o disposto no § 4^o do art. 3^o da Lei n^o 9.249, de 26 de dezembro de 1995. 

§ 2^o  A pessoa jurídica inscrita no Programa de Cultura do Trabalhador como beneficiária, de que trata o inciso II do art. 5^o, poderá deduzir o valor despendido a título de aquisição do vale-cultura como despesa operacional para fins de apuração do imposto sobre a renda, desde que tributada com base no lucro real. 

§ 3^o  A pessoa jurídica deverá adicionar o valor deduzido como despesa operacional, de que trata o § 2^o, para fins de apuração da base de cálculo da Contribuição Social sobre o Lucro Líquido - CSLL. 

§ 4^o  As deduções de que tratam os §§ 1^o e 2^o somente se aplicam em relação ao valor do vale-cultura distribuído ao usuário. 

§ 5^o  Para implementação do Programa, o valor absoluto das deduções do imposto sobre a renda devido de que trata o § 1^o deverá ser fixado anualmente na lei de diretrizes orçamentárias, com base em percentual do imposto sobre a renda devido pelas pessoas jurídicas tributadas com base no lucro real. 

Art. 11.  A parcela do valor do vale-cultura cujo ônus seja da empresa beneficiária: 

I - não tem natureza salarial nem se incorpora à remuneração para quaisquer efeitos; 

II - não constitui base de incidência de contribuição previdenciária ou do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço - FGTS; e 

III - não se configura como rendimento tributável do trabalhador. 

Art. 12.  A execução inadequada do Programa de Cultura do Trabalhador ou qualquer ação que acarrete desvio de suas finalidades pela empresa operadora ou pela empresa beneficiária acarretará cumulativamente: 

I - cancelamento do Certificado de Inscrição no Programa de Cultura do Trabalhador; 

II - pagamento do valor que deixou de ser recolhido relativo ao imposto sobre a renda, à contribuição previdenciária e ao depósito para o FGTS; 

III - aplicação de multa correspondente a 2 (duas) vezes o valor da vantagem recebida indevidamente no caso de dolo, fraude ou simulação; 

IV - perda ou suspensão de participação em linhas de financiamento em estabelecimentos oficiais de crédito pelo período de 2 (dois) anos; 

V - proibição de contratar com a administração pública pelo período de até 2 (dois) anos; e 

VI - suspensão ou proibição de usufruir de benefícios fiscais pelo período de até 2 (dois) anos. 

Art. 13.  O § 9^o do art. 28 da Lei n^o 8.212, de 24 de julho de 1991, passa a vigorar acrescido da seguinte alínea y: 

“Art. 28.  ........................................................................

............................................................................................. 

§ 9^o  ...............................................................................

............................................................................................. 

y) o valor correspondente ao vale-cultura.

....................................................................................” (NR) 

Art. 14.  O § 2^o do art. 458 da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, aprovada pelo Decreto-Lei n^o 5.452, de 1^o de maio de 1943, passa a vigorar acrescido do seguinte inciso VIII: 

“Art. 458.  .....................................................................

............................................................................................. 

§ 2^o  ...............................................................................

............................................................................................. 

VIII - o valor correspondente ao vale-cultura.

....................................................................................” (NR) 

Art. 15.  O art. 6^o da Lei n^o 7.713, de 22 de dezembro de 1988, passa a vigorar acrescido do seguinte inciso XXIII: 

“Art. 6^o  ..........................................................................

............................................................................................. 

XXIII - o valor recebido a  título  de vale-cultura.

....................................................................................” (NR) 

Art. 16.  O Poder Executivo regulamentará esta Lei no prazo de 60 (sessenta) dias, contados da data de sua publicação. 

Art. 17.  Esta Lei entra em vigor na data de sua publicação. 

Brasília, 27 de dezembro de 2012; 191^o da Independência e 124^o da República. 

DILMA ROUSSEFF

Guido Mantega

Carlos Daudt Brizola

Marta Suplicy

Nova alteração da CLT - Art. 458 § 2º

O § 2^o do art. 458 da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, aprovada pelo Decreto-Lei n^o 5.452, de 1^o de maio de 1943, passa a vigorar acrescido do seguinte inciso VIII: 

“Art. 458.  .....................................................................

............................................................................................. 

§ 2^o  ...............................................................................

............................................................................................. 

VIII - o valor correspondente ao vale-cultura.

Novidades

Em 2012, TST decidiu diversos casos sobre o uso de redes sociais no trabalho

O uso das redes sociais no local de trabalho, apesar de ser tema recente, já provoca grande demanda de ações na Justiça trabalhista. Questões como intimidade, invasão de privacidade e liberdade de expressão, relacionadas com o uso das novas tecnologias, tem chegado cada vez com mais frequência no Tribunal Superior do Trabalho (TST). Para a ministra Delaíde Miranda Arantes (foto), a falta de regulamentação sobre o assunto dificulta a análise de cada caso.

As leis trabalhistas não impedem que as empresas estipulem, no contrato de trabalho, condutas e posturas relativas ao uso das tecnologias – se aquele tipo de canal pode ser utilizado, qual ferramenta e como. Tais parâmetros também podem fazer parte de convenção coletiva. Algumas empresas possuem até mesmo cartilhas ou manuais de redação corporativo, orientando os empregados sobre a linguagem apropriada e palavras consideradas indevidas.

Em entrevista recente à TV TST, a ministra Delaíde Miranda abordou o tema. Para ela, a previsão em contrato permitindo, ou não, o uso das redes sociais no ambiente corporativo daria mais segurança ao trabalhador. Outro ponto destacado pela ministra foi a questão da produtividade e rendimento do empregado quando o acesso às redes é liberado totalmente na empresa. "A liberação total interfere no foco do trabalho e na produtividade. Existem levantamentos também que demonstram o montante do prejuízo financeiro que causaria a inteira liberação das redes sociais no ambiente de trabalho."

No entanto, se esse acesso for liberado, a ministra orienta que o trabalhador tenha bom senso nos comentários, uma vez que publicações ofensivas à empresa, ao chefe ou aos colegas podem gerar demissão por justa causa. "A penalidade que o trabalhador pode vir a receber depende da gravidade do ato praticado. Ele pode estar sujeito a uma advertência, uma suspensão e inclusive a uma justa causa. O trabalhador deve se atentar que mesmo se liberado o uso de redes sociais no ambiente de trabalho devem ser observados a ética, a disciplina e a seriedade."

A ministra relembrou ainda, um caso recente julgado no TST de uma ex-empregada de uma pet shop que fez comentários ofensivos aos proprietários da loja em sua página pessoal de uma rede social e confessou que maltratava os animais sob seus cuidados. O comportamento da trabalhadora resultou em condenação de indenização por danos morais aos antigos patrões. Segundo a inicial, após rompido o contrato de trabalho, a empregada começou a difamar o casal através do Orkut utilizando palavrões e fazendo comentários ofensivos sobre a vida íntima deles. Os ex-patrões afirmaram, também, que a ex-empregada teria confessado a prática de maus tratos aos animais de propriedade do casal, que eram chutados.

Em outro caso, uma enfermeira que postou fotos da equipe de trabalho tiradas durante o expediente foi demitida por justa causa. Para o hospital, as imagens relatavam "intimidades" dos integrantes da equipe da UTI. Segundo a contestação, cada foto postada continha abaixo "comentários de mau gosto, não apenas da enfermeira demitida, mas também de terceiros" que acessavam a rede social. As fotos mostravam ainda o logotipo do estabelecimento sem sua autorização, expondo sua marca "em domínio público, associada a brincadeiras de baixo nível, não condizentes com o local onde foram batidas". Em ação trabalhista, a enfermeira pedia a descaracterização da justa causa e o pagamento de dano moral pelo constrangimento causado pela demissão. O pedido foi negado por unanimidade pela Segunda Turma do TST.

Em 2012, a Sétima Turma do Tribunal Superior do Trabalho entendeu também que não há ilicitude no ato da empresa que acessa caixa de correio eletrônico corporativo de empregado. A decisão manteve a demissão por justa causa concedida em outras instâncias, ao entender que, se o trabalhador utiliza o e-mail corporativo para assuntos particulares, seu acesso pelo empregador não representa violação de correspondência pessoal nem de privacidade ou intimidade, como alegou o empregado, pois se trata de equipamento e tecnologia fornecidos pela empresa para utilização no trabalho.

Segundo o relator do agravo, ministro Ives Gandra Martins Filho, o e-mail corporativo não se enquadra nas hipóteses previstas nos incisos X e XII do artigo 5º da Constituição Federal (que tratam, respectivamente, da inviolabilidade da intimidade e do sigilo de correspondência), pois é uma ferramenta de trabalho.

Liberdade de Expressão

Há casos, porém, em que o motivo alegado para demissão não se deu no ambiente de trabalho ou por meio de equipamentos fornecidos pela empresa, e sim na esfera pessoal. Aí, mais do que a violação de regras de conduta, o que está em jogo é a liberdade de expressão e suas implicações na relação de trabalho. A matéria especial que abordou o tema citou o caso vivenciado por A. F. A. P. G., servidor da prefeitura de Itu (SP), demitido por justa causa depois de publicar em uma rede social palavras consideradas ofensivas ao prefeito da cidade, Herculano Passos Júnior (PV). Em um dos posts, ele incitava a população a não mais votar em "certos pilantras que nomeiam incompetentes para administrarem os setores da municipalidade".

O funcionário conta que foi surpreendido em sua sala de trabalho pela visita do prefeito e de um secretário pedindo que ele se explicasse em relação às mensagens. Embora alegasse liberdade de expressão, dois meses depois foi demitido com a justificativa de ter atentado contra a moral do empregador. "Fui ignorado por colegas e fiquei mal falado dentro da secretaria", lembra ele.

Em 2007, ele entrou com ação trabalhista contra o município. Ganhou em primeira e segunda instâncias. Segundo a decisão, não havia provas de que as postagens tivessem ocorrido em horário de trabalho, e os comentários diziam respeito aos acontecimentos políticos da cidade de Itu, os quais, segundo o juiz, "eram de conhecimento público e notório de qualquer cidadão". Hoje, já reintegrado, o funcionário aguarda receber quatro anos e nove meses de salários e demais benefícios.

Os ministros do TST também começaram a discutir, em 2012, se  recados trocados entre amigos de redes sociais constituem prova de amizade íntima suficiente para caracterizar a suspeição de testemunha em ação trabalhista. O julgamento foi interrompido por pedido de vista regimental do ministro Emmanoel Pereira, que deve trazê-lo de volta na próxima sessão da Subseção 2 Especializada em Dissídios Individuais (SDI-2) do Tribunal Superior do Trabalho, prevista para fevereiro deste ano.

(Taciana Giesel/MB)

TST reafirma jurisprudência com publicação de súmula sobre jornada 12x36

A chamada jornada 12x36 horas – em que o empregado trabalha 12 horas e descansa 36 horas – muito comum em empresas de vigilância e em hospitais, é um tema recorrente na Justiça do Trabalho. Em 2012, cumprindo sua função de uniformizar a jurisprudência trabalhista no Brasil, o Tribunal Superior do Trabalho (TST) sumulou o tema para orientar as decisões proferidas sobre a questão. Conforme o texto da Súmula 444, a jornada diferenciada será válida quando prevista em lei ou firmada exclusivamente por acordo coletivo, sendo que o empregado não fará jus a adicional de hora extra pelo trabalho nas 11ª e 12ª horas.

A nova Súmula foi anunciada em setembro, na 2ª Semana do TST, em que os ministros da Corte discutiram temas de jurisprudência passíveis de atualização.

Em decisão da Sétima Turma, proferida em maio de 2012, o acórdão já expressava que a jurisprudência do TST é firme no sentido de que, respeitado o limite semanal, o regime de compensação previsto em norma coletiva é válido, sendo indevido o pagamento de adicional de horas extras relativamente às horas trabalhadas após a décima diária.

O caso diz respeito a um empregado de empresa de segurança que pleiteava o recebimento de horas extras. A Turma deu razão à empresa e julgou procedente o seu recurso, decidindo que a jornada de 12 horas de trabalho por 36 de descanso é válida, sendo indevido o pagamento de adicional de horas extras relativamente às horas trabalhadas após a décima diária.

O fundamento se deu com base no artigo 7º, XXVI, da Constituição Federal  que reconhece as pactuações celebradas por meio de convenções e acordos coletivos de trabalho. Também na previsão do inciso XIII do mesmo dispositivo, que trata da "duração do trabalho, consagrando como direito dos trabalhadores a duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho".

Posteriormente à publicação da Súmula 444, a Corte proferiu decisões em que a jornada 12x36 não foi reconhecida por não ter sido estabelecida por meio de convenções coletivas. Em julgamento da Terceira Turma, ocorrido em dezembro, foi garantido a um trabalhador de uma empresa de urbanização em Guarulhos (SP) o direito ao recebimento de horas extra por ter tido o seu regime de trabalho alterado por decisão unilateral do empregador.

Em outro caso, a Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1) do TST não conheceu o recurso deempregado do município de Mogi Guaçu (SP), que pretendia receber horas extras decorrentes da escala 12x36 a que era submetido. Como havia lei municipal prevendo a jornada especial, a Seção aplicou entendimento da Súmula 444 e concluiu pela validade da jornada 12x36.

Em outro caso julgado pelo TST, a Terceira Turma deu provimento a recurso de empregado da Proguaru (Progresso e Desenvolvimento de Guarulhos S/A) que trabalhava em regime 12x36 estabelecido mediante acordo individual. A empresa foi condenada ao pagamento de horas extras, pois não havia acordo ou convenção coletiva que permitissem o regime de escala de revezamento 12x36.

Fundamentação Legal

Na sessão em que foi decidida a adoção da Súmula 444, os ministros destacaram que as decisões do TST sobre o assunto tem se firmado com os seguintes aspectos: o artigo 7º, XIII, da Constituição Federal, permite a flexibilização da jornada de trabalho por meio de negociação coletiva; na jornada 12x36 existe efetiva compensação de horas; no regime de 12x36 a jornada mensal tem um total de 180 horas, número mais favorável do que o limite constitucional de 220 horas; a jornada especial não pode ser imposta e só poderá ser adotada por meio de negociação coletiva; e se reconhecida a validade do regime, não poderá haver pagamento das horas posteriores à 10ª – tendo como limite a 12ª hora - como extraordinárias.

(Demétrius Crispim e Pedro Rocha/MB)

O ARTIGO 258-A DO CPC NO PROCESSO TRABALHISTA: Uma Analise Prática e Crítica

Obs.: Artigo originalmente publicado na revista Justiça do Trabalho - Abril/2011

RODRIGO UNGARETTI TAVARES[1]

  

INTRODUÇÃO

Inicialmente, a Lei n° 11.277/2006 inovou trazendo o novo artigo 285-A ao Código de Processo Civil, no qual, em um superficial resumo, foi permitido aos magistrados decretarem a total improcedência de demandas que tratem de matéria apenas de direito e que já tenham sido apreciadas ações semelhantes outras tantas vezes pelo juiz.

A problemática proveniente da mencionada alteração foi a respeito dos reflexos dessas inovações do Código de Processo Civil na Justiça Laboral, ou seja, se é proveniente ou não a possibilidade de uso deste mecanismo na Justiça do Trabalho.

A partir de debates e da própria prática forense se chega a conclusões diferentes, baseados em argumentações de correntes opostas, entretanto todas com fundamentos jurídicos convincentes.

O presente trabalho se propõe a analisar a prática trabalhista e seus conceitos, fontes e princípios, bem como a utilização subsidiária do Código de Processo Civil nesta prática. Das discussões a cerca dessas correntes doutrinárias procura-se buscar um denominador comum, calcando-se nos aspectos legais, formais, especificidades da Justiça do Trabalho e do bom senso na aplicação das normas existentes – alcançando a harmonia entre a prática trabalhista, os seus princípios e as inovações do Código de Processo Civil.

Não se tem a pretensão de encerrar o tema, e sim de lançá-lo para reflexões dos operadores do direito e, quem sabe, contribuir com a conclusão para um denominador mais justo e correto.

1. AS MUDANÇAS DO CPC E SEUS REFLEXOS NA JUSTIÇA DO TRABALHO

Como bem afirmou Laurino (2005), no ano de 2005 e início de 2006 foram introduzidas no Processo Civil consideráveis alterações no sistema normativo vigente à época. Foram leis que surgiram frente à necessidade de simplificar e acelerar os atos destinados à satisfação do direito proveniente de sentença judicial – uma vez que a antiga sistemática deixava muito lenta a prestação jurisdicional, prejudicando ainda mais a parte vencedora da lide, ou seja, a parte inicialmente prejudicada.

Segundo o autor, entre as alterações indicadas, destacam-se as seguintes: a Lei n° 11.132, que veio a acabar com a separação entre processo de conhecimento e processo de execução, ao invés de criar um processo autônomo para executar o determinado em sentença, foi criada a figura do “cumprimento de sentença”, onde a execução acontece por simples petição nos autos do processo de conhecimento, em resumo.

A segunda lei a ser mencionada é a Lei nº 11.276, que introduziu o § 4º no art. 515 do CPC e, ainda, o §1º ao artigo 518 do mesmo diploma legal. Na prática, houve as seguintes mudanças, respectivamente: foi permitido ao Tribunal determinar a prática de atos processuais que visem sanar eventuais nulidades, permitindo o julgamento do mérito e, ainda, determina ao juiz de primeira instância que não conheça os recursos de apelação contra sentenças que estiverem de acordo com súmulas do STJ e STF (LAURINO, 2005)

Também se faz necessário apontar a Lei nº 11.280, que tratou de inúmeros assuntos relativos ao reconhecimento de incompetência relativa, prescrição de ofício, meios eletrônicos de comunicação dos atos processuais, entre outros.

Finalmente, disse Laurino, deve-se assinalar a Lei n° 11.277, de 07 de fevereiro de 2006, que nos remete a problemática do presente artigo. Foi incluído o art. 285-A do Código de Processo Civil, que criou a possibilidade do decreto liminar de improcedência de demandas repetitivas, desde que a matéria seja unicamente de direito e que no juízo já tenha sido proferida repetidas sentenças de total improcedência em outros casos idênticos. Nesses casos, pode ser dispensada a citação e proferida a sentença de plano.

Antes de analisarmos o tema proposto propriamente dito, deve-se adentrar em alguns aspectos introdutórios sobre essas mudanças que refletem no Processo do Trabalho.

Ainda segundo Laurino:

 É necessário lembrar de uma lição muito importante de direito processual, que é a premissa metodológica da unidade fundamental do direito processual. (...) A ordem jurídica é um sistema hierarquizado de normas, em cujo vértice está a Constituição, e que se desdobra em dois sistemas jurídicos autônomos e interdependentes que são o direito material e o direito processual (...).

Sabe-se que existe uma premissa metodológica de unidade do direito processual, ou seja, significa dizer que mesmo com todas as diferenças existentes entre os mais diversos ramos do direito processual, todos eles tem algo em comum, todos eles bebem da mesma fonte. Esse núcleo jurídico comum é formado por regras agrupadas em torno dos mesmos institutos jurídicos, pelos mesmos princípios e em busca de uma mesma finalidade.

Bezerra Leite (2005) afirma que são os princípios jurídicos que dão coerência ao sistema, e que alguns desses são divididos entre o processo comum e o trabalhista. Por mais que existam peculiaridades que os distingam, na verdade essa unicidade principiológica já existia, tanto que o CPC sempre foi usado subsidiariamente na pratica laboral.

O art. 769 da CLT determina:  nos casos omissos, o direito processual comum será fonte subsidiária do direito processual do trabalho, exceto naquilo que for incompatível com as normas deste título.

Nas palavras de Paes de Almeida (2009), “inexistindo um Código de Processo do Trabalho, injustificável omissão do legislador, as lacunas existentes na CLT autorizam aplicação subsidiária do Código de Processo Civil”.

Sendo assim, com base nos princípios trabalhistas em confronto com as normas cíveis é que se fará a partir de agora a analise da possibilidade do uso do art. 285-A na prática trabalhista, se for compatível com a CLT e com os princípios do Processo do Trabalho.

2. DA APLICABILIDADE DO ARTIGO 285-A DO CÓDIGO DE PROCESSO CIVIL NA SEARA TRABALHISTA

Inicialmente, conforme supramencionado, a Lei nª 11.277/2006 inovou a prática processual criando artigo 285-A do Código de Processo Civil. Conforme já explicamos resumidamente, por força deste novo artigo foi inaugurado um novo procedimento na esfera cível, qual seja, foi permitido aos magistrados decretarem a total improcedência de demandas que tratem de matéria apenas de direito e que compartilhem da mesma causa de pedir e que já tenham sido apreciadas ações semelhantes outras tantas vezes pelo juiz.

Assim, segundo Laurino (2005), tal artigo em comento evitaria a execução de atos processuais dispensáveis quando o Magistrado já tenha de pronunciado reiteradamente pela improcedência da pretensão em ações anteriores, garantindo dessa forma a celeridade e economia processual.

A problemática proveniente da mencionada alteração que buscamos resolver é a respeito dos reflexos dessas inovações do Código de Processo Civil na Justiça Laboral, ou seja, se é proveniente ou não a possibilidade de uso deste mecanismo na Justiça do Trabalho.

A partir da analise dos discursos dos defensores de cada tese e dos debates oriundos da própria prática forense se chega, primeiramente, a conclusões diferentes em regra, baseados em argumentações de correntes opostas, entretanto todas com fundamentos jurídicos e práticos convincentes. O caminho a ser trilhado pelo presente trabalho é encontrar a regra geral, mesmo que existam – e sempre existirá – exceções que destoem da conclusão principal (LAURINO, 2005).

Passamos a analise do mencionado artigo:

Art. 285-A. Quando a matéria controvertida for unicamente de direito e no juízo já houver sido proferida sentença de total improcedência em outros casos idênticos, poderá ser dispensada a citação e proferida sentença, reproduzindo-se o teor da anteriormente prolatada.

§ 1o Se o autor apelar, e facultado ao juiz decidir, no prazo de 5 (cinco) dias, não manter a sentença e determinar o prosseguimento da ação.

§ 2o Caso seja mantida a sentença, será ordenada a citação do réu para responder ao recurso.

Segundo as afirmações de Prata (2009), desse artigo podemos retirar os principais requisitos para que tal situação ocorra:

a.          Matéria exclusiva de direito;

b.          Tese de improcedência;

c.          Aplicação iterativa da tese.

A partir de uma analise desses requisitos, Rodrigues Pinto apud Prata, sugeriu que o novo artigo tratava-se na verdade de uma “sumula vinculante de primeiro grau”, uma vez que o magistrado tem o direito de extinguir um processo com resolução de mérito (art. 269, I do CPC) de forma liminar e inautita altera pars.

Afirma Prata que logo após a introdução do aludido dispositivo no nosso ordenamento jurídico, houve manifestações contrarias a sua criação e, inclusive, a Ordem dos Advogados do Brasil ajuizou ação direta de inconstitucionalidade que tramita no STF sob o n° 3.965/2006 sob os seguintes fundamentos: garantia do acesso ao judiciário (art. 5°, XXXV, CF/88), simetria de tratamento processual, uma vez que o instituto favoreceria, em tese, apenas os réus, direito à ampla defesa (art. 5°, LV, CF/88), devido processo legal (art. 5º, LIV, CF/88).

Nos dizeres de Laurino:

 Não comungamos dessa percepção. Institutos como o julgamento superantecipado da lide, a antecipação de efeitos da tutela de mérito ou mesmo as liminares cautelares inaudita altera pars não ferem quaisquer princípios constitucionais, embora não se alinhem ex perfecto com o modelo liberal formal de processo civil (...). Acompanhamos assim Ada Pelegrini Grinover, Nelson Nery Junior, José Augusto Rodrigues Pinto, entre outros autores que não divisaram, no art. 255-A, qualquer inconstitucionalidade.

Sendo assim, pode-se concluir pela perfeita sintonia do mencionado artigo a prática processual cível com a Constituição Federal. Neste quesito, ao menos, não há qualquer irregularidade na alteração legislativa. Entretanto, esbarra-se no seguinte questionamento: o art. 285-A é aplicável na Justiça Trabalhista com base no art. 769 da CLT?

De acordo com Laurino (2005) tal procedimento em regra não seria possível na Justiça do Trabalho, uma vez que o artigo 285-A do CPC prevê que “quando a matéria controvertida for unicamente de direito e no juízo já houver sido proferida sentença de total improcedência em outros casos idênticos, poderá ser dispensada a citação e proferida sentença, reproduzindo-se o teor da anteriormente prolatada.”

Para o autor:  “Doutrina e jurisprudência ainda não formaram uma tendência a este respeito. Assim, há interpretações bastante variadas”.

Entretanto, afirma ele, embora considere inadmissível tal procedimento na justiça laboral, haveria exceções a regra. Seria um exemplo clássico dessa situação os casos de repetidas demandas postulando o pagamento de diferenças decorrentes dos expurgos da correção monetária causados pelos planos econômicos de 1989 e 1990. Primeiro nos salários e depois na indenização de 40% sobre os depósitos do FGTS. Matérias idênticas e que mereceriam um tratamento igualitário pelo juízo.

Por outro lado, ainda segundo o autor, para muitos juristas nessas hipóteses acima elencadas também não seria legítimo o juiz decretar liminarmente a improcedência do pedido em vista de sentenças já proferidas em situações idênticas uma vez que a regra enfocada seria incompatível com os procedimentos do processo de conhecimento da Consolidação das Leis do Trabalho: ao contrário do que se passa no procedimento comum do Código de Processo Civil, na Consolidação a petição inicial não é encaminhada ao juiz para despacho inicial.

De acordo com a norma do artigo 841 da Consolidação, a petição inicial é encaminhada ao diretor de secretaria, que designa a data da audiência e providencia a citação postal do réu. Apenas na audiência é que o juiz toma contato com a petição inicial. Diante dessa diferença de rito, a aplicação do artigo 285-A ao Processo do Trabalho ensejaria nulidade insanável por frustrar a tentativa de conciliação, que, à luz do escopo de pacificação social, é sempre mais desejável do que a sentença (Laurino, 2005).

Por outro lado, para os seguidores desta linha de raciocínio, a conclusão será outra se o objeto do processo envolver direitos indisponíveis, para os quais não se admite a conciliação. Por exemplo, em demandas fiscais promovidas pelo Instituto Nacional do Seguro Social, onde já houve diversas ações idênticas, todas improcedentes. Nessa caso caberia porque a própria lei  impede a conciliação nos processos deste tipo.

Nestas hipóteses, a ausência de audiência não implicaria prejuízo aos litigantes e, portanto, não acarretaria nulidade (CLT, art. 794), pois o decreto liminar de improcedência traria a vantagem de impedir o emperramento da máquina judiciária com a sobrecarga ociosa de processos fiscais e o conseqüente retardamento da prestação jurisdicional nos processos que envolvem direitos alimentares derivados da relação de trabalho, que é a principal função da Justiça do Trabalho, o que não significa que a audiência seja prescindível em qualquer situação em que os direitos sejam indisponíveis.

Continuando, todos sabem que a audiência nos procedimentos da Consolidação não se destina apenas à tentativa de conciliação e à produção da prova oral. Ela é o eixo de um procedimento que enfatiza a oralidade com o objetivo de simplificar a disciplina do processo e conferir maior celeridade à prestação jurisdicional na Justiça do Trabalho. Mas no caso em comento, e apenas na hipótese de demandas repetitivas em que não cabe a conciliação e, claro, naqueles processos cujo rito especial não a comporta, como é o caso do mandado de segurança, torna-se possível prescindir da audiência. Afora isso, para se garantir a celeridade, deve-se concentrar na audiência o maior número possível de atos processuais, mesmo que a lei não permita a conciliação.     

Conforme leciona Laurino, uma crítica que pode ser dirigida a esta corrente consiste na  solução diversificada para situações semelhantes, pois, ao pé da letra, ou o artigo 841 é aplicável para todas as situações, ou pode ser afastado de acordo com a interpretação do juiz em cada caso, já que não só os direitos da Fazenda Pública são irrenunciáveis, mas também os direitos trabalhistas.

Na verdade, o que o artigo predispõe é que caberá ao juiz julgar a improcedência de plano, com base em jurisprudência própria, na qual, certamente, apreciará a questão da irrenunciabilidade, ou não do direito das partes, dispensando a citação.

Por todos os argumentos do aludido professor, poder-se-ia concluir, até por segurança jurídica, que o artigo 285-A do CPC não seria compatível com o Processo de Conhecimento Trabalhista, em decorrência da previsão do artigo 841 da CLT, ou que é aplicável, mas apenas em determinadas situações, a critério do Juízo.

No mesmo sentido podemos citar a já mencionada ADI 3695, proposta pela Ordem dos Advogados do Brasil junto ao Supremo Tribunal Federal, a qual gera severas críticas a esta inovação, lato sensu.

Por outro lado, temos a corrente favorável a tal novidade, consubstanciada por decisões dos tribunais brasileiros, das quais faço um pequeno levante, bem como serão exibidas no decorrer do presente debate. Senão vejamos:

De acordo com esses, o artigo 285-A do CPC autoriza o Juiz, quando a matéria abortada na lide for exclusivamente de direito, julgar de plano a demanda, dispensando a citação do réu, desde que já tenha proferido sentença de improcedência em outras ações em que se verifique identidade na causa de pedir, evitando a execução de atos processuais dispensáveis, garantindo a celeridade e a economia processual – aplicando subsidiariamente o Código de Processo Civil na seara Trabalhista, conforme leciona o artigo 769 da CLT.

Referem-se ao ilustre professor Salvador Franco de Lima Laurino, que faz algumas ponderações, já apontadas, sobre a utilização do referido artigo, alegando que seria possível o uso deste comando apenas em ações de matérias repetidas em que não cabe conciliação – pois considera a falta de audiência para a tentativa de conciliação uma ofensa aos princípios trabalhistas.

Afirma, inicialmente, que deve o artigo 285-A ser aplicado na Justiça Trabalhista, principalmente por esta Especializada primar pela celeridade e efetividade da prestação jurisdicional.

A juíza Gisele Pereira Alexandrino do TRT 13ª Região afirma no RO 02716-2007-026-12-00-3 que os defensores da incompatibilidade do mencionado artigo na justiça laboral alegariam os argumentos de vedação ao acesso ao judiciário, supressão da conciliação, impedimento do contraditório, impossibilidade de ampla defesa, entre outros, estão equivocados.

A mencionada juíza afirma, ipsis litteris:

Aa Lei. 11.277 de 2006 acrescentou o art. 285-A ao Código de Processo Civil, que passou a vigorar (...). Em decorrência desse dispositivo, pode o juiz, quando a matéria abordada nos autos for exclusivamente de direito, julgar de plano a lide dispensando a citação do réu, desde que já tenha proferido sentença de improcedência em outras ações em que se verifique identidade na causa de pedir e pedido.

O dispositivo em comento tem a intenção de garantir a celeridade e economia processuais, evitando a execução de atos processuais dispensáveis quando o Magistrado já tenha se pronunciado pela improcedência em ações anteriores” (RO 02716-2007-026-12-00-3, TRT 13ª Região)

Complementa a julgadora, utilizando as palavras de Nery Jr.: a norma comentada é medida de celeridade e de economia processual, que evita a citação e demais atos do processo porque o juízo já havia decidido questão idêntica anteriormente. Seria perda de tempo, dinheiro e de atividade jurisdicional insistir-se na citação e na prática dos demais atos do processo, quando o juízo já tem posição firmada quanto à pretensão deduzida pelo autor.

Acrescenta, ainda, o mencionado autor:

 Nada obstante o CPC 285-A localize-se topicamente dentro do procedimento ordinário, do livro de conhecimento, a norma comentada tem natureza jurídica de regra geral de processo e procedimento, motivo pelo qual se aplica a toda e qualquer ação, independente da competência do juízo e do rito procedimental que de imprima à ação repetida. Assim, por ser aplicada a regra da improcedência da ação repetida nos processos de conhecimento, cautelar e de execução (...) é admissível a aplicação do CPC 285-A (...).

Refere-se, ainda, as seguintes decisões do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região: Acórdão - Processo 0080100-93.2007.5.04.0701 (RO), Acórdão - Processo 0057500-78.2007.5.04.0701 (RO), Acórdão - Processo 0136100-16.2007.5.04.0701 (RO) , Nesses,  a Desembargadora Maria Inês Cunha Dorneles se pronuncia igualmente favorável ao uso do art. 285-A do CPC na seara do processo trabalhista. Senão, vejamos:

1.NULIDADE DA SENTENÇA. JULGAMENTO ANTECIPADO DA LIDE.

MATÉRIAS IDÊNTICAS. PERMISSIVO DO ARTIGO 285-A do CPC O artigo 285-A do CPC permite o julgamento antecipado da lide, sem citação da parte contrária quando sobre a matéria discutida já houver pronunciamento de improcedência.

Dos termos do recurso, na fl. 53, possível identificar que o recorrente pretende a anulação do julgado, porquanto, apesar de admitir que a matéria é idêntica, sustenta que não são iguais as pretensões.

Mas não lhe assiste razão.

Perfeitamente admissível o procedimento adotado, porquanto os pedidos são de diferenças salariais, em razão do reconhecimento de que devido o implemento da progressão horizontal por antiguidade, sendo que há identidade quanto ao postulado, relativamente à referência salarial de 2008, como a própria parte anuncia em recurso.

Nada há, portanto, a macular a decisão originária, quanto ao aspecto ventilado, merecendo exame a matéria de fundo.

Inexistente violação aos dispositivos legais lançados no recurso: artigo 5º, caput, inciso I, LIV, XXXV e LV da Constituição Federal, todos articulados para dizer da inconstitucionalidade do artigo 285-A do CPC.

Nega-se.

Com efeito, então, o aludido artigo deveria ser aplicado na Justiça do Trabalho, especialmente pelo fato de que o processo trabalhista prima pela celeridade e efetividade da prestação jurisdicional.

Continuando, não se vislumbraria a incompatibilidade do referido artigo pela falta da tentativa de conciliação, uma vez que nesses casos o magistrado já tem o posicionamento sobre a matéria, já firmou seu convencimento, já sabendo de forma antecipadamente como vai julgar o caso – dessa forma não haveria necessidade para a movimentação do judiciário, oneração do processo e todos os demais atos processuais inerentes – afinal a economia e a celeridade são princípios do mesmo modo. Por mais que houvesse a possibilidade do acordo, que restaria evidentemente prejudicada, o juízo já teria seu entendimento, mais benéfico para o hipossuficiente, consubstanciado.

O juiz Luiz Roberto Nunes, coordenador de seminário sobre o tema no TRT da 15ª Região firmou posição pela aplicabilidade do referido artigo, pregando ainda sua constitucionalidade incondicional.

Na verdade a corrente favorável das decisões apenas trata como regra o que é tratado como exceção pelos defensores da incompatibilidade.

Entretanto, esse posicionamento, muito embora amparado por decisões dos nossos tribunais brasileiros, se mostra mais frágil perante todo o ordenamento jurídico trabalhista que em regra repudia o uso do mencionado artigo, respeitando, é claro, suas exceções. Vale frisar, novamente, que dependeria, além do cumprimento de todos os requisitos, até alguma outra mudança legislativa, do juízo de primeiro grau ser favorável a tal aplicação o que não vem sendo muito comum.

Vale frisar que a utilização do Art. 258-A do CPC na Justiça Comum vem sendo usado, não raramente, de maneira errônea pelos juízes: eles criam sua própria jurisprudência para se vincular, e transformam as sentenças em gráficos, sendo a improcedência apenas mais um processo resolvido com resolução de mérito pelo juiz, cumprindo assim as metas de eficiência impostas pelos Tribunais. E isso é inadmissível.

Sobre o tema foram efetuadas duas entrevistas com as Juízas Titulares das duas Varas do Trabalho da Comarca de Bagé-RS (autorização em anexo), as quais apesar da realidade comum em que dividem, posicionam-se de maneira relativamente diferente à matéria, entretanto espelhando toda a divergência apontada no presente trabalho.

Foi feita a seguinte pergunta: Você concorda com a utilização do artigo 285-A do CPC no processo trabalhista? Porquê?

Sobre o tema foi respondido oralmente pela magistrada Rosane Marlene Lemos, juíza titular da 1ª Vara do Trabalho de Bagé-RS, ipsis litteris:

“Entendo inaplicável na Justiça do Trabalho o artigo 285-A porque o artigo 860 da CLT diz que recebida e protocolada a representação na forma devida vai ser designada a audiência de conciliação, sendo assim, se eu indeferir de plano a petição inicial, julgando improcedente a ação, eu posso estar evitando uma conciliação, o que no processo trabalhista não é o mais correto. Eu procuro sempre valorizar a conciliação”.

Deixou claro a magistrada que não concorda com a utilização do mencionado artigo na Justiça Laboral, pois entende afrontar as rotinas trabalhistas e os princípios característicos desta especializada.

Por outro lado, a magistrada Rosâne Marly Silveira Assmann, juíza titular da 2ª Vara do Trabalho de Bagé-RS, de forma escrita afirma o seguinte:

“O artigo 285-A do CPC prevê a possibilidade de prolação de sentença sem a citação do réu quando a matéria for exclusivamente de direito e no juízo já houver sido proferida sentença de total improcedência em outros casos idênticos.

Há necessidade de que a matéria debatida seja exclusivamente de direito, não envolvendo dilação probatória. A decisão anterior de improcedência deve ser do próprio Juiz que utiliza o artigo 285-A.

É possível a aplicação de mencionado artigo na Justiça do Trabalho. Todavia, a aplicação é restrita porquanto a matéria debatida nas ações ajuizadas nesta Justiça Especializada geralmente envolve questões fáticas. Mesmo quando não há necessidade de prova oral, é necessária a análise de prova documental, normalmente trazida pela parte ré”.

Sendo assim o caso local reflete toda a divergência sobre o tema que ainda não é pacífico. Pode-se afirmar, sem medo de errar, que em regra não será possível o uso do aludido artigo na Justiça Laboral. Entretanto, deve-se conhecer as exceções a regra, para eventuais casos concretos em que sejam suscitadas tais possibilidades. Frisando que o juiz é que decidirá se aplicará o artigo ou não, pois até o presente momento não há no ordenamento jurídico nenhum impedimento formal para o presente procedimento.

CONCLUSÃO

Inicialmente afirma-se que a alteração legislativa é constitucional na acepção do termo, ou seja, ela esta em completa consonância com a nossa Carta Maior, com toda a vênia merecida aos nobre discordantes. Entretanto a problemática surgida e apresentada para debate neste artigo foi a respeito da aplicabilidade da referida alteração legal, qual seja, o art. 285-A do CPC, no processo trabalhista.

A solução adotada tem em vista um fim meritório, qual seja, efetivar a celeridade processual, trazendo à população em geral uma sensação de que a Justiça está respondendo com eficiência as demandas levadas ao poder judiciário.

Mas, no caso em comento, ainda mais em se tratando de Justiça do Trabalho, com toda a vênia merecida aos julgadores que discordam da conclusão ora apresentada, os julgadores foram longe demais na tentativa de acelerar o processo judicial trabalhista.

Sob o pretexto de propiciar desfecho imediato para o processo, nesses casos, evitando a prática de atos ditos por “inúteis”, ou a repetição de ações na qual supostamente o juízo já tem a resposta imediata pronta (em tese), o dispositivo feriu gravemente o direito de ação,  fez pouco caso dos princípios processuais, bem como das rotinas trabalhistas previstas na Consolidação das Leis do Trabalho, sem cuja observância impossível de falar em devido processo legal.

Quanto às partes que efetivamente não tem o direito de fazer acordos, nem mesmo nesses casos poderia haver a improcedência de plano, pois o autor prejudicado tem o direito de levar o seu caso ao juízo para buscar a solução de uma lide que prejudica seus interesses. Frisa-se que o direito do particular estaria agredido em primeira instancia que é onde efetivamente se instrui a ação, se mostra as particularidades do caso concreto e se pode comprovar o alegado. Muito embora o posicionamento possa já estar delimitado, a parte autora tem o direito de instruir a ação, de ver os documentos requeridos na inicial serem juntados ao processo, entre tudo o mais.

Vale ressaltar, mais uma vez, que os ritos previstos na CLT são diferentes dos ritos do processo comum, e a uso do 285-A do CPC acabaria criando confusão e, até mesmo, mais trabalhos cartorários, a fim de distinguir os processos que iriam conclusos antes da audiência (rito não previsto na prática trabalhista) ou os que seguiriam o rito normal, qual seja, encaminhamento da petição inicial para o diretor de secretaria, que vai marcar a audiência e providenciar a notificação das partes.

Seja por essa incompatibilidade de ritos, ou por todos os argumentos supramencionados, conclui-se pela não aplicabilidade do referido dispositivo uma vez que esse procedimento garantiria a eficiência e a verdadeira justiça dentro da pratica laboral.

Posto isso, confirma-se a conclusão pela não aplicabilidade do art. 285-A do CPC na prática trabalhista, pois esta particularidade do processo cível fere os princípios e bases da pratica trabalhista, bem como vai de encontro com os procedimentos previstos na legislação laboral.

Ainda, deve-se trazer uma sugestão aos operadores do direito que utilizam do Art. 285 do CPC na Justiça do Trabalho: se a justificativa é realmente a celeridade processual que os nobres juízes passem a respeitar os horários das pautas, otimizar os serviços cartorários e menos paralisações coletivas, garantindo assim o melhor aproveitamento do tempo de serviço e das audiências, repercutindo no andamento dos processos.

COMO CITAR ESSE ARTIGO: TAVARES, Rodrigo Ungaretti. Revista Justiça do Trabalho. Abril 2011, p. 54-64. Porto Alegre: HS Editora, 2011.

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ZIMMERMANN NETO, Carlos. Processo do Trabalho. 2ª edição. São Paulo: Saraiva, 2008.

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[1] Rodrigo Ungaretti Tavares é Advogado, Bacharel em Direito pela Universidade da Região da Campanha, Especialista em Direito e Processo do Trabalho Lato Sensu, pela UNIDERP-ANHANGUERA, Conciliador do Juizado Especial Criminal da Comarca de Bagé-RS (Diário da Justiça Eletrônico de 29/10/2010-Boletim n°27.018), membro da Comissão do Jovem Advogado de Bagé-RS, Conselheiro Fical da OABPREV/RS.